Zarządzanie różnorodnością, globalna pogoń za talentami, learning journey, stawianie na miękkie kompetencje menedżerskie - to niektóre z trendów ważnych dla pracowników i pracodawców w 2023 roku.
Największym utrudnieniem w osiąganiu wyznaczonych celów jest konieczność radzenia sobie z dużą dynamiką zmian zachodzących jednocześnie - wynika z tegorocznego badania Deloitte Human Capital Trends 2023. Respondenci uznali, że muszą weryfikować przyjęte strategie, traktować przeszkody jak eksperymenty, uczyć się, dostosowywać i usprawniać działanie.
Różne pokolenia w jednym miejscu pracy Od lat mówimy o współistnieniu na rynku pracy przedstawicieli różnych pokoleń oraz o potencjalnych korzyściach i zagrożeniach z tym związanych. Już dziś na rynku współpracują ze sobą cztery pokolenia (generacja Z, millenialsi, generacja X oraz baby boomers). Coraz częściej pracujemy też w wielokulturowym środowisku, np. na skutek zatrudniania uchodźców wojennych z Ukrainy.
Badanie „Trendy w rozwoju ludzi na 2023” przygotowane przez House of Skills uwidoczniło nowy trend określany hasłem „Great Unretirement”. Zjawisko to polega na znaczącym wzroście na rynku pracy osób powyżej 55. roku życia, które powracają do pracy zawodowej, jak uczyniły to w ostatnich miesiącach miliony starszych Amerykanów.
Zarządzanie różnorodnością i wdrażanie nowych rozwiązań Wraz z wdrażaniem innowacyjnych rozwiązań Przemysłu 4.0 przez wiele przedsiębiorstw na całym świecie i odciążeniem pracowników poprzez automatyzację i robotyzację, fabryki stają się miejscem pracy dla dużo szerszej grupy pracowników. Pracuje w nich nie tylko coraz więcej osób starszych, ale też coraz więcej kobiet.
Konieczne jest budowanie strategii zarządzania różnorodnością. Jest to jedno z kluczowych wyzwań w obszarze pracy o jakim mówią eksperci w raporcie „Żywienie w fabrykach. Scenariusze przyszłości 2030” przygotowany przez infuture.institute na zlecenie SmartLunch. Konieczne będą działania w kierunku inkluzywności pod względem pochodzenia pracowników, wieku, płci i zakresu obowiązków. Należy zapewnić im różnorodne rozwiązania zarówno w sferze rekrutacji, kształcenia, benefitów, żywienia. Inne potrzeby i preferencje mają młodsi pracownicy, inne pracownicy fizyczni i biurowi, inne osoby po 55. roku życia.
Nomadzi na globalnym rynku pracy. Pogoń za talentami Po pandemii gwałtownie rozszerzył się rynek pracy. Już nie musimy ograniczać się do swojego miejsca zamieszkania, analizować czasu i kosztu dojazdu do biura czy fabryki. Z łatwością możemy aplikować do pracy na stanowiska w ramach globalnych zespołów na całym rynku pracy.
Pracownicy poruszający się po tym zglobalizowanych świecie nazywani są „nomadami”. Oczywiście pozostają profesje, których przedstawiciele nie mogą pracować zdalnie, więc nie są podejmowane przez nomadów.
Jak szacuje się w raporcie „Trendy w rozwoju ludzi na 2023” globalny rynek pracy dotyczy dzisiaj nie więcej niż 13–26 proc. stanowisk pracy, które mogą być wykonywane w zakresie pracy zdalnej. W najbliższej przyszłości trend będzie się pogłębiał. Rozwój technologii wspiera wzrost udziału pracy zdalnej, bo jeżeli chirurg może operować pacjenta zdalnie, to dlaczego nie zarządzać zdalnie zautomatyzowaną linią produkcyjną czy restauracją?
Wynikiem pracy zdalnej jest rozproszony model zarządzania firm Globalny rynek pracy jest związany ze zmianą modelu organizacyjnego firm, który zmierza w kierunku decentralizacji, systemów rozproszonych. Zdaniem psychologa biznesu Pawła Fortuny przedsiębiorstwa upodabniają się do sieci komputerowej bądź sieci neuronowej w naszym mózgu. Trudności należy przekształcić w wyzwania.
W minionym roku doświadczyliśmy bezprecedensowej migracji Ukraińców do Polski. Ich potencjał nie jest w pełni wykorzystany. 30 proc. uchodźców zarejestrowanych w urzędach pracy legitymuje się wyższym wykształceniem- wynika z danych GUS. Inne źródła wskazują, że aż 53 proc. ma wyższe wykształcenie i zna język angielski.
Jak zauważono w raporcie House of Skills, efektywne włączenie ukraińskich imigrantów w polski rynek pracy wypełni niedobory pracowników w branżach deficytowych. Według danych GUS mamy blisko 40 proc. wakatów w branżach budowlanej, przetwórstwa przemysłowego, informacji
i komunikacji.
Od kompetencji i kwalifikacji liderów zależy rozwiązywanie problemów Z perspektywy prezesów i kadry zarządzającej wyzwaniem w firmach będzie integracja kulturowa mieszanych zespołów, trzeba zintegrować Ukraińców w miejscu pracy. Potrzebne będą wysokie umiejętności miękkie menadżerów w zakresie diagnozowania pracowników, dostrzegania i uznania różnic w stylach pracy i działania. Kluczowa będzie umiejętności budowania zespołów przez pracodawców - i to zespołów o otwartej kulturze organizacyjnej, gdzie nowe osoby czują się mile widziane, a różnorodność postrzegana jest jako wartość, a nie bariera.
Przemysł 4.0 postawi pracownikom i pracodawcom nowe wymagania - upskillingu i reskillingu przewidują autorzy raportu „Food. Factories. Fluidity. Żywienie w fabrykach. Scenariusze przyszłości 2030”. Natomiast w raporcie „Trendy w rozwoju ludzi na 2023” podkreślono, że umacnia się trend learning journey, czyli traktowania rozwoju zawodowego jako podróży wiodącej przez różne obszary, składającej się
z mniejszych i większych kluczowych momentów
i różnorodnych interakcji. W obszar rozwoju pracowników coraz śmielej będą wkraczać nowe technologie i możliwość ich wykorzystania - VR, AR, MR, XR. Palącą kwestią jest znajomość języków obcych i szkolenia językowe.
Pracowników organizacji należy doszkalać Działy HR wraz z liderami muszą stworzyć pracownikom możliwość rozwoju kompetencji i specjalizacji - zarówno starszym, jak i najmłodszym.
W zakresie szkolenia i zdolności uczenia się oczekiwania pracowników są zróżnicowane. Według raportu SHRM 2022 Workplace Learning & Development Trends 70 proc. chce uczyć się online w procesach asynchronicznych (dostępnych na żądanie), a 63 proc.
– online w kontakcie z trenerem. Jednocześnie 63 proc. deklaruje chęć nabywania kompetencji w realu na sali szkoleniowej. Preferowane sposoby uczenia się to symulacje, coaching i mentoring, wideo, webinary czy microlearning.
W temacie uczenia się niezwykle ważną rolę będą mieć do odegrania liderzy - przewidują eksperci - a pożądanymi ich działaniami będą: ustalanie celów rozwojowych, rozmowy wspierające, udzielanie informacji zwrotnej. Kierunek transformacji połączy kompetencje cyfrowe oraz miękkie takie, jak zarządzanie ludźmi, elastyczność, komunikację, krytyczne myślenie, inteligencję emocjonalną, empatię czy umiejętność rozwiązywania złożonych problemów.
Miękkie umiejętności liderskie osób zarządzających zespołami Według najnowszego raportu McKinseya najsilniejszymi zapowiedziami pozytywnych doświadczeń pracowników są aspekty społeczne, takie jak wysokiej jakości relacje z liderami, zaufanie, troskliwe zespoły oraz dobry organizacyjny klimat społeczny.
55 proc. zaangażowania pracowników wynika z uznania pozafinansowego,
a pracownicy odchodzą z pracy z powodu złego zarządzania oraz braku troski ze strony liderów - wynika z raportu House of Skills Warto zadbać także
o wzmacnianie odporności psychicznej, radzenia sobie ze zmianą i niepewnością w sytuacjach trudnych.
Lider powinien mieć zdolność uczenia siebie Sukces osiągną przede wszystkim ci liderzy, którzy odnajdą swoje miejsce wśród pozornie sprzecznych oczekiwań. Będzie to możliwe poprzez pracę już nie tylko nad warsztatem menedżerskim, ale również nad osobistą dojrzałością.
Liderzy muszą sobie odpowiedzieć na pytania: jaka jest moja rola?, jak radzić sobie z frustracją
i rozczarowaniem współpracowników?, jak wspierać
i zachęcać, a jednocześnie wymagać i egzekwować?. Według danych Deloitte niestety zaledwie 23 proc tegorocznych respondentów twierdzi, że ich kadra kierownicza posiada kwalifikacje niezbędne do skutecznego działania w warunkach przełomu. Tylko 15 proc. twierdzi, że kierownictwo poradzi sobie z zarządzaniem ewoluującymi zasobami kadrowymi. 16 proc., że ich szefowie są w pełni przygotowani do wykorzystania technologii jako czynnika poprawiającego efekty pracy.
.webp)
