Top 5 najbardziej poszukiwanych umiejętności. Jak firmy wygrywają walkę o talenty dzięki atrakcyjnym benefitom?

Zdradzimy, jak atrakcyjne benefity stają się kluczowym narzędziem w tej walce. Aktualnej analizy na temat niedoborów talentów pracowniczych w Polsce oraz na świecie dostarcza raport ManpowerGroup. W badaniu wzięło udział ponad 40 000 pracodawców z 41 rynków na całym świecie.  

W Polsce 66 proc. organizacji ma trudności w obsadzaniu stanowisk pracy nowymi pracownikami o pożądanych kompetencjach. Najwięcej jest tych z obszaru finansów i nieruchomości (74 proc.), dóbr i usług konsumenckich (71 proc.), a także energetyki i usług komunalnych.

‍Niedobór talentów na świecie  

Z niedoborem talentów borykają się pracodawcy na całym świecie. Średnia globalna wynosi – 75 proc. organizacji. Największe problemy mają: Japonia, Niemcy, Izrael, Grecja. Stawkę czterdziestu przeanalizowanych państw w raporcie zamyka Peru, Panama, Finlandia.

Kogo szukają pracodawcy? Top 5 umiejętności najtrudniejszych do znalezienia wśród kandydatów na świecie wygląda tak: IT i analiza danych, umiejętności techniczne, sprzedaż i marketing, operacje i logistyka, produkcja.

W raporcie czytamy: „Rynek pracy nieustannie potrzebuje specjalistów z umiejętnościami IT, nie uciekniemy bowiem od wszechobecnej cyfryzacji i automatyzacji – mówi Szymon Rudnicki, dyrektor Talent Solutions ManpowerGroup w Polsce. - Rozwiązania z zakresu nowych technologii obecne są niemal w każdej firmie. Podstawowe role mogą być zastępowane przez coraz szerzej stosowaną sztuczną inteligencję, szereg zautomatyzowanych procesów, czy powszechne wykorzystywanie danych”.

‍Niedobór talentów w Polsce

W Polsce czołowe poszukiwane umiejętności są podobne do tych na świecie, czyli IT i analiza danych, umiejętności techniczne, logistyka i operacja, sprzedaż i marketing, obsługa klienta. 

„Na skalę niedoboru talentów w Polsce wpływ ma zarówno wciąż zbyt niska dostępność kandydatów, jak i dynamiczna transformacja gospodarki, za którą nadal nie nadąża zmiana kompetencji pracowników – komentuje w cytowanym raporcie Kamil Sadowniczyk, dyrektor Manpower w Polsce. - Z jednej strony jest to ewolucja struktury branżowej, bardzo dynamiczny rozwój sektora logistycznego, zawirowania w kluczowej dla naszej gospodarki branży motoryzacyjnej przestawiającej się na dodatek na produkcję samochodów elektrycznych, jak i cała zielona transformacja budująca zupełnie nowe działy polskiego przemysłu oraz usług”. 

Deficyt siły roboczej to obecnie jedno z największych wyzwań, z jakim boryka się od dłuższego czasu branża produkcyjna. Dane wskazują na stały spadek globalnego wskaźnika zatrudnienia w przemyśle wytwórczym. Problem dotyczy zarówno pracowników fizycznych, jak i rekrutacji bardziej wykwalifikowanej kadry – czytamy w raporcie Gi Group „Branża produkcyjna Globalne Trendy HR, edycja 2023”. ‍

Co robią pracodawcy, aby przeciwdziałać niedoborowi talentów? 

Według danych raportu ManpowerGroup najwięcej pracodawców, bo 45 proc. oferuje większą elastyczność w zakresie miejsca i czasu pracy, 39 proc. zwiększa wynagrodzenie, po 30 proc. mają dwa działania takie jak większa elastyczność w zakresie czasu pracy (niepełny etat, elastyczne godziny pracy) oraz utrzymanie zatrudnionych już osób w organizacji. 

W dalszej kolejności firmy sięgają po takie rozwiązania jak: oferowanie kandydatom bonusów za dołączenie do organizacji, proponowanie większej elastyczności w zakresie miejsca pracy (lokalizacja, praca hybrydowa lub zdalna) czy wręcz obniżenie oczekiwań względem kandydatów, zatrudnienie talentów na arenie międzynarodowej, poza granicami kraju, ustalenie priorytetów automatyzacji dla wybranych zadań lub procesów. 

Dla większości firm (72 proc.) priorytetem w strategii HR na rok 2024 jest wellbeing pracowników. Wśród ważnych działań znalazło się również utrzymanie talentów w organizacji nawet, jeśli nie są one niezbędne, rekrutacja na stanowiska specjalistyczne, zatrzymanie w firmie lub ponowne zatrudnienie emerytowanych pracowników, nowe zasady pracy w biurze, optymalizacja zespołów, zwiększenie produktywności pracowników tymczasowych, zielona transformacja, wdrożenie AI, transformacja cyfrowa, inicjatywy na rzecz różnorodności, równości i włączenia społecznego.‍

Nomadzi na globalnym rynku pracy. Pogoń za talentami

Rynek pracy gwałtownie rozszerzył się po pandemii. Już nie musimy ograniczać się do swojego miejsca zamieszkania, analizować czasu i kosztu dojazdu do biura czy fabryki. Z łatwością możemy aplikować do pracy na stanowiska w ramach globalnych zespołów na całym rynku pracy.

Globalny rynek pracy dotyczy dzisiaj nie więcej niż 13-26 proc. stanowisk pracy, które mogą być wykonywane w zakresie pracy zdalnej. W najbliższej przyszłości trend będzie się pogłębiał. Rozwój technologii wspiera wzrost udziału pracy zdalnej, bo jeżeli chirurg może operować pacjenta zdalnie, to dlaczego nie zarządzać zdalnie zautomatyzowaną linią produkcyjną czy restauracją? 

Pracownicy poruszający się po tym zglobalizowanych świecie nazywani są „nomadami”. Oczywiście są profesje, których przedstawiciele nie mogą pracować zdalnie, więc nie są podejmowane przez nomadów. Jednak wypełnianie luki kompetencyjnej talentami spoza granicy kraju nie rozwiąże w całości problemu, ale jest jednym z działań, po które firmy sięgają. Tworzenie wielokulturowych zespołów ma dodatkowe korzyści. 

Stany Zjednoczone, Australia, Izrael, Singapur, Wielka Brytania to rynki, na których można znaleźć wykwalifikowane talenty – czytamy w raporcie Trendów i Wynagrodzeń 2024 Manpower Rocket Jobs. 

„Warto mieć długoterminowe spojrzenie na talenty oraz bardziej zrównoważone podejście do zarządzania potencjałem ludzkim. Skupienie na perspektywie krótkoterminowej wiąże się z ryzykiem biznesowym – mówi Dr Tomas Chamorro-Premuzic, główny dyrektor ds. innowacji w ManpowerGroup.

‍Co biorą pod uwagę kandydaci wybierając pracodawcę?

Elastyczność w zakresie miejsca i czasu pracy to jeden z ważniejszych punktów branych przez kandydatów pod uwagę podczas oceny pracodawcy – wnioskuje raport Manpower Group. Niestety, praca w niepełnym wymiarze etatu wciąż jest w Polsce mało popularna, w przeciwieństwie do krajów Europy Zachodniej. 

Dla kandydatów coraz ważniejsze jest środowisko do jakiego dołączają, stwarzanie szans na rozwój z jednoczesnym mentoringiem, wsparciem przełożonych w prowadzeniu ścieżki kariery. Osoby planujące zmianę organizacji poszukują również szansy na realizację własnych pomysłów, bycia częścią firmy, zmian i usprawnień, które powinny nieustannie zachodzić. Dostosowanie się do potrzeb kandydatów jest zatem dziś niezbędne, jeśli celem jest pozyskanie z rynku najlepszych specjalistów.  

Sięgnijmy do raportu krajowego Randstad employer brand research 2023, który zawiera składowe składające się na atrakcyjność pracodawcy podane przez kandydatów oraz pracowników. Ważne są: atrakcyjne wynagrodzenie i benefity, przyjazna atmosfera w pracy, stabilność zatrudnienia, możliwość rozwoju kariery, work-life balance, możliwość udziału w szkoleniach, dobra sytuacja finansowa firmy, dobra reputacja, lokalizacja, możliwość pracy zdalnej, wysoka jakość produktów i usług, otwartość na różnorodność, troska o sprawy społeczne, wykorzystywanie najnowszych technologii, silne kierownictwo.

‍Jak przyciągnąć i zatrzymać talenty? Z pomocą przychodzą benefity

Niezwykle istotną rolę w procesie pozyskiwania pracowników odgrywają benefity pracownicze. Są jednym z elementów employer brandingu i określają konkretne korzyści, jakie wynikają z pracy w danej organizacji. Działania w obszarze benefitów pozwalają na budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy, co przekłada się na atrakcyjność firmy na rynku pracy. 

Benefity nie tylko przyciągają nowych pracowników, ale także utrzymują motywację i zaangażowanie obecnych. Pracownicy, którzy widzą, że firma dba o ich dobrostan, są bardziej skłonni angażować się w swoją pracę.

Połowa badanych uczestniczących w analizie „Raport Benefitów 2023” uważa korzyści pozapłacowe za kluczowy dodatek do wynagrodzenia, a 75 proc. zwraca na nie uwagę podczas aplikowania do firmy.