W trakcie ostatniego webinaru, nasi prelegenci czyli Beata Kuler i Artur Dzięgielewski opowiadali o tym, jak wygląda proces tworzenia pakietu benefitów pozapłacowych, który spełnia potrzeby pracowników.
Podczas spotkania padło wiele ciekawych pytań od uczestników - poniżej ich lista wraz z odpowiedziami, jakie udzielili na nie nasi eksperci.
Czy benefity w trakcie kiedy wszyscy tną koszty i zamrażają wydatki to temat do rozmów w ogóle? Czy HR-y rzeczywiście myślą teraz o benefitach? Czy pracownicy nie cieszą się dziś z tego, że mają jeszcze pracę? Artur Dzięgielewski : Owszem, bardzo ważne jest, by pracownicy w tym trudnym czasie mieli pracę. Jednak trzeba pamiętać również o tym, że pandemia niebawem się skończy. Musimy mieć świadomość, że część pracowników wciąż pracuje i wręcz byłbym skłonny twierdzić, że w tym czasie należy jeszcze mocniej o nich dbać. Kryzys doświadczył nas wszystkich i wszystkim nam dobrze zrobią pozytywne bodźce.
Beata Kuler : Trzeba pamiętać, że na talenty i ludzi o wysokim potencjale nie ma kryzysu. Obserwując choćby LinkedIn widzimy, ile osób w tym trudnym czasie zmieniło pracę. Talenty zawsze są „wyciągane” z organizacji i headhunting nie śpi. Jeżeli nagle wrócimy do poziomu Basic Salary, będziemy się tłumaczyć, że nie mamy pieniędzy to organizacja, która jest obok, być może nie będzie tego robić i wtedy stracimy przewagę konkurencyjną. Ze względu na to, że w tym trudnym czasie firmy mają problemy z kosztami, być może jest mniej pieniędzy w budżetach, to powinniśmy wykonać to zadanie, do którego Was zachęcamy. Dzięki niemu będziecie wiedzieć, co przynosi korzyść, a co nie. Być może benefity dla pracowników możemy zmniejszyć, zmodyfikować, ale odradzam likwidację.
Czy według państwa istnieją benefity, które będą odpowiednie dla każdego pracownika, niezależnie od branży w której pracuje? A : Przede wszystkim trzeba zapytać pracowników o to, czego potrzebują. Bo dla mnie dobrym benefitem może być opieka medyczna, dla Beaty może być to pakiet kulturalny. Dlatego twierdzę, że nie ma czegoś takiego jak benefit uniwersalny, który będzie odpowiadał każdemu pracownikowi. Ważne jest to, by benefity, które wprowadzamy, były odpowiedzią na potrzeby pracowników.
B : Benefity ogólnie, mogą być takie same, ale w szczególe mogą się różnić, być „uszyte” dla konkretnej grupy pracowników. Opowiem tu o niedocenianym beneficie jakim jest ubezpieczenie grupowe. Dwa razy zrobiłam to zadanie w dwóch firmach i rekomenduję pójście moją ścieżką - spróbować uszyć oferty ubezpieczenia na miarę. Jeżeli mamy młodych pracowników, którzy będą zakładać rodziny, będą w przyszłości rodzicami, to dlaczego mają mieć taką samą kwotę za urodzenie dziecka, jak np. za zgon? W firmie wprowadziłam różne opcje, różne warianty - dla ludzi młodych i dojrzałych. Ludzie mogli wybierać, np. ci którzy byli młodzi, planowali dzieci, mogli mieć większą wartość wynikającą z poczęcia dzieci; ci starsi, woleli mieć wartość w innym momencie. Nie wszyscy wiedzą, że takie kreowanie pakietów jest możliwe. Proszę jednak zauważyć, że wciąż - ogólnie - jest to ten sam benefit dla wszystkich, a zmieniają się jedynie opcje.
Czy macie państwo pomysły, jakie benefity można zapewnić pracownikom bez nakładu kosztowego? A : Wszystko zależy od tego, czego potrzebują pracownicy. Jeśli wprowadzimy benefity, nawet bezkosztowe, a nie będą oczekiwane przez pracowników, to się nie sprawdzą. Np. docenianie pracowników - to jest bardzo długi proces, który warto wdrożyć, ale należy pamiętać, by go promować, przekazać odpowiednim pracownikom. Tylko wtedy pracownicy będą z niego korzystać. Benefity tego typu wymagają ciągłej pracy i przemyślanej strategii wdrażania.
Spotkałam się z opcją dofinansowania kart z możliwością skorzystania z różnych opcji wykorzystania, np. sport, rabat zakupowy w wybranych sklepach, bilety do kina itd. Co sądzicie o takiej opcji wejścia w program Multi i dofinansowania kart z samodzielną opcja wyboru opcji wykorzystania? B : Jest to bardzo dobra opcja, szczególnie dla firm, które mają swoje brandy, kiedy mogą zaoferować rabat do swojego sklepu, na swoje produkty. Jest to też promocja i budowanie wartości danego produktu.
W jaki sposób rozliczany jest czas pracy, w momencie gdy do firmy zaproszony zostanie np. lekarz/masażysta, którego wizyta jest typowo „benefitowa”? A : Opowiem jak my to rozwiązaliśmy w organizacji, w której pracowałem. Staraliśmy się, aby pracownicy korzystali z benefitu przed/po pracy. Benefit funkcjonował również w trakcie pracy - wówczas pracownik zgłaszał swojemu przełożonemu, że idzie np. na masaż i ten czas był odnotowywany przez przełożonego, by pracownik mógł go później odrobić.
Obecna sytuacja wirusowa spowodowała ograniczenia w dostępie do usług z pakietu medycznego, co spotkało się z niezadowoleniem pracowników, którzy domagają się natychmiastowej zmiany dostawcy. Spróbować przeczekać tę sytuację i uspokajać pracowników, czy szukać od razu nowego dostawcy? A : Przede wszystkim trzeba się zastanowić, czy to niezadowolenie jest spowodowane obecną sytuacją, czy wcześniej pracownicy zgłaszali jakiekolwiek niezadowolenie z usług dostawcy opieki medycznej. Bieżący monitoring wykorzystania benefitu, poziomu reklamacji, czy zadowolenia pracowników, pomoże odpowiedzieć na to pytanie. Bo jeśli problemem jest wyłącznie koronawirus, to być może warto przeczekać, bo inni dostawcy takich benefitów mogą mieć podobną sytuację. Wówczas szybka zmiana może niekoniecznie wpłynąć pozytywnie. Osobiście - przeczekałbym tę sytuację i zobaczył co przyniesie przyszłość albo zbadał zadowolenie pracowników - jeżeli nie ma wcześniejszych badań - czy wcześniej nie zdarzały się przypadki niezadowolenia.
B : Ja mogę powiedzieć ze swojego doświadczenia - mam dwie karty medyczne u dwóch wiodących w Polsce dostawców opieki medycznej i w obu sytuacja jest taka sama. W obu organizacjach została wdrożona telemedycyna, są te same procedury przy wejściu do lekarza i jestem w stanie stwierdzić, że w każdej innej jest podobnie. Rekomendowałabym, tak jak mówi Artur, by zbadać jak było przed i z czego wynika niezadowolenie - jeśli tylko z pandemii, to powinniśmy to przeczekać.
Z badań dostępnych na rynku wynika, że z benefitów oferowanych przez pracodawców korzysta 54% osób do tego uprawnionych. Czy sprawdzaliście skąd tak niskie zainteresowanie ofertą pracodawcy? A : Najczęściej wynika to z tego, że benefity są niedopasowane do potrzeb pracowników. Bazując na moim doświadczeniu, zanim zaczęliśmy wprowadzać benefity w odpowiedzi na potrzeby pracowników, wprowadzał je zarząd. Wtedy z pakietu 20 benefitów, aktywnie wykorzystanych było około 10-12. Reszta była nieaktywna, albo korzystały z nich pojedyncze osoby, pozostali o nich nawet nie wiedzieli. Dlatego niezwykle ważne jest to, co powiedziałem. Chcąc, by procent wykorzystania benefitu był większy, to pracownicy, po pierwsze - muszą mieć benefity, które spełniają ich potrzeby, a po drugie - muszą mieć świadomość jak z nich korzystać.
[optin-monster-shortcode id="it2bgjuzvnn83u2l09w4"]
