Weszliśmy w erę podnoszenia kwalifikacji i przekwalifikowania się. Aż 68 proc. firm inwestuje w szkolenia upskillingu i reskillingu, aby odpowiedzieć na zmiany w organizacji, a 65 proc. szkoli swoich pracowników z nowych technologii.
Przemysł 4.0 zmienia model pracy oraz wzmacnia potrzebę upskillingu, czyli dalszego rozwoju kompetencji i specjalizacji pracownika. Natomiast reskilling zakłada zdobywanie przez pracowników nowych kompetencji, np. w czasie szkoleń, aby dostosować się do zmieniających się wyzwań i zadań.
„O Przemyśle 4.0 mówimy wtedy, gdy dzięki integracji różnych technologii (robotyzacja, integracja systemów i symulacja, big data, autonomiczne roboty mobilne, wytwarzanie przyrostowe) zmieniamy model biznesowy lub/i łańcuch wartości firmy i uzyskujemy rewolucyjną zmianę (in plus) kluczowych wskaźników biznesowych, np. przychodów z produktu, marży, czasu time to market itp. Powoduje to, że przestajemy patrzeć na Przemysł 4.0 tylko z perspektywy technologii, a zaczynamy z perspektywy modeli biznesowych, rozwoju produktów, finansów, rozwoju kompetencji, nas i naszych współpracowników – mówi Jarosław Gracel, wiceprezes ASTOR, dyrektor ds. Przemysłu 4.0. w raporcie „Food. Factories. Fluidity. Żywienie w fabrykach. Scenariusze przyszłości 2030” przygotowanym przez infuture.institute.
Mimo, że poziom cyfryzacji jest w Polsce niepokojąco niski, a liczba maszyn i robotów przypadających na liczbę zatrudnionych w przemyśle pozostaje poniżej średniej europejskiej, dane Eurostatu wskazują, że polski przemysł znajduje się w czołówce najszybciej rosnących wśród państw UE. Potrzeby rynku oraz pandemia COVID-19 wymusiły na organizacjach działania dążące do automatyzacji i robotyzacji procesów. To zaś skłoniło część firm do zintensyfikowania działań w kierunku wdrożenia Przemysłu 4.0.
Potrzeba nowych kompetencji Koncepcja Przemysłu 4.0 oznacza także redefinicję kluczowych kompetencji. Sprawia, że pracownikom i pracodawcom stawiane są i będą nowe wymagania. Wpływa to na wdrażanie koncepcji upskillingu i reskillingu, m.in. poprzez stworzenie możliwości edukacji i pogłębiania kompetencji przez zarówno starszych, jak i najmłodszych pracowników, w szczególności przez kobiety, których wraz z odciążeniem pracy fizycznej jest w fabrykach coraz więcej.
Jak czytamy w raporcie infuture,institute nowe kompetencje opierać się będą na połączeniu wysokich kompetencji cyfrowych (programowania procesów, definiowania procedur i delegowania części pracy maszynom) oraz kompetencji miękkich (zarządzania ludźmi, elastyczności, komunikacji, krytycznego myślenia, empatii czy rozwiązywania złożonych problemów). Wzmocni to m.in. potrzebę wypracowania wewnętrznego systemu dzielenia się wiedzą między pracownikami. Nowe modele pracy będą opierać się na współpracy człowiek – maszyna. Pracownicy fabryk będą stanowić coraz bardziej zróżnicowaną demograficznie i kompetencyjnie grupę, w której granica między pracownikami umysłowymi a fizycznymi być może ulegnie rozmyciu. Poza sferą obowiązków pracowniczych wymagających stałego doszkalania się, zróżnicowaniu będą również ulegać potrzeby pracowników w innych dziedzinach związanych z pracą.
Luki w umiejętnościach zagrażają biznesowi na świecie Już w 2019 roku Światowe Forum Ekonomiczne wydało ostrzeżenie w związku z brakami pracowników o określonych umiejętnościach i jako wypełnienie tej luki rekomendowało wprowadzenie programów podnoszenia lub zmiany kwalifikacji. Jak wynika z ankiety TalentLMS, Workable i „Training Journal”, 68 proc. ankietowanych firm inwestuje w szkolenia reskillingu i upskillingu, aby odpowiedzieć na zmiany w organizacji, a 65 proc. szkoli swoich pracowników z nowych technologii.
42 proc. firm zintensyfikowało działania w zakresie podnoszenia/przekwalifikowywania umiejętności po wybuchu koronawirusa. 50 proc. pracodawców skupia się zarówno na umiejętnościach twardych, jak i miękkich poprzez inicjatywy podnoszenia kwalifikacji lub przekwalifikowania się. W raporcie TalentLMS, Workable i „Training Journal” czytamy, że firmy uważają, że pracownikom brakuje umiejętności komunikacji, współpracy, przywództwa i proaktywnego myślenia.
91 proc. firm i 81 proc. pracowników twierdzi, że szkolenia podnoszące/przekwalifikowujące zwiększyły produktywność w pracy.
74 proc. pracowników uważa, że ich menedżerowie potrzebują szkoleń w zakresie przekwalifikowania i podnoszenia kwalifikacji.
66 proc. pracowników uznało radość z uczenia się nowych rzeczy i rozwijania nowych umiejętności jako główny czynnik motywujący do podnoszenia kwalifikacji.
80 proc. pracowników twierdzi, że szkolenie w zakresie podnoszenia kwalifikacji/zmiany kwalifikacji zwiększyło ich pewność siebie.
Młode pokolenia lubią się szkolić – można dać im takie benefity Weszliśmy w erę podnoszenia kwalifikacji i przekwalifikowania. Pracodawcom wydaje się, że może to być korzystne dla biznesu, zaś pracownicy doceniają proces uczenia się tak bardzo, że firma oferująca szkolenia przekwalifikowujące i podnoszące kwalifikacje staje się o wiele atrakcyjniejszym pracodawcą. Dla 46 proc. młodych Polaków z pokolenia Z ważna jest bogata oferta benefitów, a dostęp do szkoleń jest istotny dla około połowy respondentów (48,5 proc.)
Według młodych dobry pracodawca prowadzi warsztaty na uczelniach lub w swojej siedzibie, organizuje szkolenia i spotkania online, wspiera organizacje studenckie i uczelnie oraz bierze udział w targach pracy. Ponieważ młode pokolenia cenią sobie benefity związane z podnoszeniem kwalifikacji, dobrym pomysłem będzie dofinansowanie do szkoleń i kursów językowych oraz organizacja warsztatów w firmie z wewnętrznymi i zewnętrznymi specjalistami.
Dodatkiem, który zyskał na znaczeniu w Stanach Zjednoczonych, jest współfinansowanie edukacji, a nawet całkowite pokrycie kosztów. Nie chodzi tylko o firmy technologiczne, gdzie taki benefit był już znany od lat. Na przykład duże przedsiębiorstwo handlu detalicznego ogłosiło, że sfinansuje czesne, opłaty i podręczniki w wybranych szkołach policealnych oraz oferujących studia licencjackie. Ponadto przeznaczy do 10 tys. dolarów rocznie na studia magisterskie.
Wielu zawodów jeszcze nie wymyślono W nadchodzących latach niektóre zawody znikną ze względu na automatyzację, technologizację, zastosowanie sztucznej inteligencji, ale z tego samego powodu powstanie wiele nowych miejsc pracy.
Światowe Forum Ekonomiczne prognozuje, że do 2025 roku powstanie blisko 97 mln nowych miejsc pracy związanych z nowymi kompetencjami. Jednak rzadko są one porównywalne z tymi, które zostaną zlikwidowane, gdyż pracownikom często brakuje kompetencji potrzebnych do zajęcia takich nowych stanowisk. Serwis LinkedIn przewiduje, że nawet 85 proc. zawodów, które będą istniały w 2030 roku nie zostało jeszcze wymyślonych.
Dopasowanie się do zmian wymagać będzie poznawania nowych umiejętności. Jedna trzecia pracowników dotkniętych automatyzacją zostanie przeniesiona na inne stanowisko. Połowa pozostałych pracowników zostanie przeszkolona w zakresie bezpiecznej i wydajnej pracy z nową maszyną (w przypadku pracowników fabrycznych) lub wykorzystania sztucznej inteligencji do lepszego działania, przewidywania wyników biznesowych i większej skuteczności w pracy (w przypadku pracowników umysłowych).
.webp)
