Aktywność zawodowa populacji w wieku 65+ rośnie w każdym państwie członkowskim UE – dowiadujemy się z Raportu Trendów i Wynagrodzeń 2024 Manpower Group i Rocket Jobs. W 2023 roku jeden na pięciu Amerykanów w wieku 65+ był aktywny na rynku pracy, to niemal dwa razy więcej niż 35 lat temu.

‍Zespoły pracownicze na całym świecie starzeją się 

Kraje rozwinięte borykają się z rosnącym niedoborem talentów, ponieważ doświadczone osoby posiadające know how przechodzą na emeryturę, a napływający pracownicy pokolenia Z nie wystarczają do zapełnienia luki kompetencyjnej. 

Z dysproporcją borykają się organizacje na całym świecie. Choć do 2030 roku przedstawiciele Gen Z będą stanowić 58 proc. wszystkich pracowników, to jednocześnie dane demograficzne wskazują na szybko starzejące się zespoły działające na rynkach rozwiniętych. 

Jak zauważono w Raporcie Trendów i Wynagrodzeń 2024 postępująca luka demograficzna powoduje wielowymiarowe wyzwania związane z talentami. Utrata know how wraz z przechodzącymi na emeryturę pracownikami wyżu demograficznego to jedno. Wyzwaniem jest także kwestia najmłodszych talentów poszukujących umiejętności łączących kompetencje techniczne i miękkie, a także pracownicy w średnim wieku, którzy muszą przekwalifikować się do nowo powstałych ról.

‍Co mogą zrobić pracodawcy celem wypełnienia braku? 

Mogą sięgać do niewykorzystanych pul talentów jakimi są doświadczeni pracownicy, mogą oferować możliwość przekwalifikowania oraz elastycznych godzin pracy w celu zatrzymania i ponownego zaangażowania osób, które zakończyły już karierę zawodową. Sposobem jest także umożliwienie zdobycia nowych umiejętności poprzez szybkie programy podnoszenia kwalifikacji, branie pod uwagę kandydatów z nie do końca pasującym profilem doświadczenia, ale za to wysokim potencjałem i umiejętnościami miękkimi, które można wykorzystać w pracy.

‍Jak połączyć doświadczenie z nowoczesnością? Reskilling obecnych i nowych pracowników sprzyja zachowaniu ciągłości 

Ukierunkowany reskilling, upskilling i mentoring pomagają wypełnić luki talentów. Programy szkoleniowe wspierają pokolenie Z oraz doświadczonych pracowników w wymianie know how. 

„Na przykład w obszarze technologii, która dla Gen Z nie jest tylko narzędziem, ale integralną częścią ich codzienności. Organizacje, które nie inwestują w narzędzia cyfrowe i procesy stają się dla przedstawicieli najmłodszych generacji mało atrakcyjne – ocenia Marcin Nowosad, HRBP Manager w portalach pracy rocketjobs.pl i Just Join IT. - Generacja Z jest też dużo bardziej gotowa na inwestowanie swojego czasu i energii w zdobywanie nowych umiejętności. Szkolenia, mentoring i ścieżki rozwoju są dla pracowników tego pokolenia kluczowe, a firmy muszą zaoferować im możliwość ciągłego rozwoju, jeśli chcą zatrzymać ich talent. Czy młodzi ludzie chcą współpracować z dojrzałymi pracownikami? Jak najbardziej. Silversi, z całą swoją mądrością, mogą przekazać młodszym kolegom i koleżankom nie tylko doświadczenie, ale również etykę pracy, cierpliwość oraz umiejętność rozwiązywania problemów. Z drugiej strony, młodzi mogą wesprzeć przedstawicieli Generacji BB/X/Y znajomością nowych technologii, kreatywnością i otwartością na zmiany”.    

Współpraca między pokoleniami to ogromny potencjał na tworzenie miejsc pracy, gdzie doświadczenie i nowoczesność idą ramię w ramię.

Interesuje Cię tematyka związana z rozwojem pracowników - zapraszamy Cię na bezpłatny webinar z cyklu HR od kuchni - temat najbliższego webinarium to właśnie upskilling i reskilling pracowników - Kliknij, aby wziąć udział

‍Kształcenie ustawiczne gwarantuje zatrudnienie

Według raportu Gi Group Holding „Branża produkcyjna globalne trendy HR” 76 proc. ankietowanych ekspertów uważa, że kształcenie ustawiczne jest kluczowym czynnikiem gwarantującym możliwość zatrudnienia przez cały okres życia zawodowego. Pozwala ono na połączenie dotychczasowego doświadczenia zawodowego z nowymi umiejętnościami. 

87 proc spośród badanych firm zaplanowało już wewnętrzne lub zewnętrzne szkolenia dotyczące wykorzystania narzędzi cyfrowych i zarządzania nimi. Większe przedsiębiorstwa oferują zarówno kursy umiejętności twardych, jak i miękkich. Oprócz praktycznych programów szkoleniowych, niektóre firmy współpracują również z uniwersytetami, instytucjami dydaktycznymi lub konsultantami w zakresie szkoleń zewnętrznych, które mogą mieć charakter zarówno doskonalenia umiejętności, jak i przekwalifikowania.

‍Kto jest otwarty na przebranżowienie?

Ogólny trend większej otwartości na zmianę zawodu utrzymuje się od 2020 roku. 

Z Barometru Rynku Pracy Gi Group (kwiecień 2024) wynika, że blisko 40 proc. ankietowanych pracowników myśli o zmianie wykonywanego zawodu. Otwartość na przebranżowienie jest zdecydowanie wyższa wśród młodszych pracowników. W grupie osób w wieku 25-44 lata taką chęć deklaruje niemal 45 proc. ankietowanych, a wśród najmłodszych, do 24 roku życia, odsetek ten jest jeszcze wyższy i wynosi blisko 50 proc. Zapewne wynika to z faktu, że młodsi pracownicy są zazwyczaj bardziej elastyczni i łatwiej adaptują się do zmian. Mają też przed sobą dłuższą karierę zawodową, co oznacza, że potencjalne korzyści z przebranżowienia mogą być dla nich większe.

Do zmiany zawodu skłonni są pracownicy zajmujący stanowiska niższego szczebla (44 proc.). Częściej myślą o tym także zatrudnieni w przemyśle (blisko co drugi). Powodów może być kilka: chcą zwiększyć swoje szanse na wyższe zarobki, dążą do znalezienia lżejszej, mniej monotonnej lub bardziej satysfakcjonującej pracy, czy wreszcie obawiają się utraty zatrudnienia ze względu na postępującą automatyzację – a to przecież oni są najbardziej narażeni, ponieważ wykonują najprostsze, fizyczne prace łatwo zastępowalne przez roboty. 

Najmniejszą otwartość na reskilling deklarują pracownicy w sektorze publicznym (27 proc.) – jak można przypuszczać ze względu na większą stabilność zatrudnienia i silniejsze poczucie bezpieczeństwa, nie chcą ryzykować i przebranżawiać się. Zmianą zawodu nie są też zainteresowani najstarsi pracownicy oraz osoby pracujące na stanowisku starszego specjalisty. 

Pracujący są bardziej skłonni do przebranżowienia, jeśli firma zapewniłaby im możliwość rozwoju zawodowego i stabilność zatrudnienia. Na ten aspekt zwracają uwagę przede wszystkim osoby w wieku 25-44 lata. Dla prawie 40 proc. ankietowanych duże znaczenie mają rozwiązania ułatwiające znalezienie czasu na zdobywanie nowych kwalifikacji. 

Istotne w kontekście potencjalnego reskillingu są też szkolenia organizowane lub finansowane przez firmę. Motywują najczęściej pracowników w wieku do 44 lat, w handlu i w przemyśle. W tej grupie wiekowej ważne jest również dofinansowanie edukacji, zwłaszcza dla osób z wykształceniem podstawowym i wyższym. 

Im wyższe stanowisko, tym bardziej nabierają znaczenia programy mentoringowe w kontekście zdobywania nowych kompetencji.

‍Pracodawcy niewystarczająco wspierają reskilling pracowników 

Chociaż deficyty kadrowe i luka kompetencyjna dotykają wielu branż, blisko 62 proc. firm nie realizuje żadnych inicjatyw mających na celu pomoc pracownikom lub kandydatom w zdobyciu nowych kwalifikacji lub przebranżowieniu się. Wśród firm, które podejmują takie działania, dominują te ułatwiające pracownikom znalezienie czasu na naukę (12,9 proc.) oraz organizację lub finansowanie szkoleń (12 proc.). Te formy wsparcia są zgodne z oczekiwaniami pracowników, ale ich skala jest stosunkowo niewielka, biorąc pod uwagę skalę problemu. 

Z punktu widzenia pracodawców najprostszym rozwiązaniem byłoby przeniesienie ciężaru upskillingu i reskillingu na pracowników. Ze względu na koszty takiego przedsięwzięcia – nie tylko finansowe, ale też np. organizacyjne, czasowe – mogą oni jednak nie być w stanie samodzielnie sprostać temu wyzwaniu.  

„Niedobór talentów w Polsce, podobnie jak w innych krajach, od lat definiuje sytuację na rynku pracy i z pewnością będzie głównym czynnikiem kształtującym rynek w następnych dekadach. Dwa najważniejsze powody takiego stanu rzeczy to demografia i rozwój technologii – mówi Agnieszka Zielińska, Dyrektor Polskiego Forum HR. - W raporcie „Future of Jobs”, opublikowanym przez World Economic Forum czytamy, iż w związku z wdrożeniem nowych technologii – w szczególności tych związanych ze sztuczną inteligencją – procesy reskillingu i upskillingu powinny objąć 60 proc. pracowników na całym świecie. Tym bardziej nie napawają optymizmem wyniki ostatniego „Barometru Rynku Pracy”, które wskazującą, że aż 60 proc. pracodawców nie podejmuje działań wspierających rozwój pracowników. Konsekwencją takiego podejścia będzie coraz bardziej pogłębiająca się luka kompetencyjna’. 

Jak zauważa dyr. Zielińska na przykład poziom umiejętności digitalowych w Polsce jest nadal niewystarczający. Tylko 43 proc. osób w wieku od 16 do 74 lat ma podstawowe lub wyższe umiejętności cyfrowe, podczas gdy dla UE ten wskaźnik wynosi 54 proc. Niepokoi systematyczny spadek liczby absolwentów kierunków STEM (czyli inżynieryjnych, matematycznych i technologicznych).   

Źródło:  Raportu Trendów i Wynagrodzeń 2024 Manpower Group i Rocket Jobs