Aż 92 tys. zł 1 kosztuje przygotowanie nowo zatrudnionej osoby do podjęcia pracy. Ten koszt to wydatki związane z rekrutacją, badaniami lekarskimi i szkoleniem.
W sytuacji, gdy w organizacji jest potrzeba zatrudnienia nowej osoby, a budżet jest ograniczony - atrakcyjnym rozwiązaniem jest crossboarding. To rozwiązanie sprawdza się także, gdy pojawia się możliwość awansu pracownika lub konieczność przeniesienia go na inne stanowisko.
O kwestii zmiany stanowiska pracy pracownika w Polsce mówi się najczęściej jedynie w kontekście kwestii prawnych – wypowiedzeń zmieniających, porozumień czy powierzenia pracy. I choć to bardzo ważne elementy polityki HR, to warto zastanowić się również nad kwestiami związanymi z:
adaptacją do nowego stanowiska pracy, przygotowaniem pracownika do pełnienia nowych funkcji, jego wejściem w nową grupę pracowniczą. Czym jest crossboarding pracowników? Crossboarding to proces, w którym analizujemy pracowników firmy, oceniamy, którzy z nich mogliby sprawdzić się na innych stanowiskach. Następny krok to szkolenie i adaptacja do nowej roli. Z całą pewnością możemy powiedzieć, że crossboarding to połączenie rekrutacji wewnętrznej i onboardingu.
W węższym znaczeniu rozumiany jest jako sam proces adaptacji na nowym stanowisku – czyli jak onboarding, ale bez elementów związanych z wdrażaniem w kulturę organizacji, bo pracownik te elementy wdrożenia ma opanowane, czasem wymagają jedynie aktualizacji lub uzupełnienia.
W jakich sytuacjach jest pomocny? kiedy w związku z przestojem lub zmniejszonym zapotrzebowaniem na pracę, można przenieść pracownika z jednego stanowiska na inne wymagające odmiennej wiedzy, przygotowania lub kompetencji, gdy pracownik oczekuje rozwoju, a awans pionowy lub poszerzenie obecnych kompetencji nie jest możliwy, za to można postawić przed nim kolejne wyzwania związane z nowym stanowiskiem lub obszarem pracy, kiedy firma nie jest w stanie zrekrutować odpowiedniej osoby na wolny wakat, ale możliwe jest (pod względem kompetencyjnym) przeniesienie na niego pracownika z innego stanowiska (a na jego miejsce zatrudnienie nowej osoby), gdy pracownik jest przenoszony do innego zakładu pracy (filia, oddział) – nawet jeśli nie zmienia stanowiska (np. przeniesienie kierownika hotelu z jednego miasta do drugiego). Korzyści i ryzyka wdrożenia crossboardingu Proces przenoszenia pracownika może odbywać się na wniosek pracownika, za jego zgodą lub – w niektórych sytuacjach – bez takiej zgody. W Kodeksie Pracy można powierzyć pracownikowi inną pracę (bez wypowiadania jej warunków) na okres trzech miesięcy w danym roku kalendarzowym.
Choć w takiej sytuacji również mamy do czynienia ze zmianą zakresu zadań pracownika, trudno mówić tu o pełnym crossboardingu, bo pracownik jest przenoszony na krótki okres czasu wynikający ze szczególnych potrzeb pracodawcy.
Myśląc o pełnym crossboardingu mamy na myśli sytuację, w której pracownik wyraża zgodę (chce) objąć nowe zadania w ramach tej samej organizacji.
Plusy crossboardingu pracownika: jest tańszą metodą pozyskania pracownika niż rekrutacja zewnętrzna (choć trzeba doliczyć koszty szkolenia i rekrutacji nowej osoby), jest dobrym rozwiązaniem, gdy pracownik chce się rozwijać, ale nie ma możliwości awansu pionowego, buduje zaangażowanie pracowników, którzy widzą możliwości rozwoju, jest metodą doceniania pracownika, pozwala podnieść retencję pracowników, niesie ze sobą mniejsze ryzyko szybkiej utraty pracownika. Problemy z crossboardingiem: pracownik może okazać się mniej efektywny niż na poprzednim stanowisku, może nie radzić sobie z nowymi obowiązkami, rozczarowanie nowymi zadaniami, przełożonym czy kolegami może sprawić, że pracownik odejdzie, bo nie zechce lub nie będzie mógł powrócić na stare stanowisko, a to powoduje, że w rezultacie firma straci dobrego pracownika. Jak zaplanować crossboarding? Najprostszym rozwiązaniem jest przyjrzenie się temu, jak wygląda proces onboardingu na stanowisko, które nasz pracownik ma objąć. Analiza tego, które z elementów tego procesu są mu znane, a które są zupełnie nowe lub różne w stosunku do tego, z czym stykał się do tej pory z pewnością wpłynie na efektywność procesu. Najczęściej będą to kwestie związane z firmową kulturą organizacji. Często pominąć można też kwestie bardzo formalne – np. regulamin pracy, politykę social media czy zasadę działania benefitów, oczywiście, o ile są one tożsame na obu stanowiskach.
Może się jednak zdarzyć, że pracownik obejmuje stanowisko, które jest zaszeregowane w nieco inny sposób lub cały proces crossboardingu musi być prawie pełnym onboardingiem. Będzie tak wtedy, gdy pracownik zmienia nie tylko stanowisko, ale również miejsce pracy, grupę pracowniczą lub przenosi się do innego oddziału.
Najczęstsze błędy popełniane przy crossboardingu: Ignorowanie upływu czasu jaki miał miejsce od zatrudnienia pracownika do chwili obecnej – onboarding mógł się w tym czasie zmienić, być może wdrażani nowi pracownicy mają dodatkowe szkolenia,Brak włączenia w proces wdrażania nowych kolegów z zespołu. Zarówno dla nich jak i dla przenoszonego pracownika wejście w nową grupę pracowników jest tak samo stresujące, jak wejście do niej, kiedy jest się nową osobą w firmie,Brak mierzenia efektów crossboardingu i regularnych wywiadów z pracownikiem, które mogłyby poprawić proces,Zapominanie o konieczności zbudowania nowego planu rozwojowego (choć samo przeniesienie jest dla pracownika rozwojowe, na nowym stanowisku również potrzebuje poznać możliwości rozwoju), Kopiowanie onboardingu . To może powodować, że pracownik dowiadując się znanych już sobie rzeczy, zacznie ignorować cały proces, będąc przekonanym, że wie wszystko, co powinien. W efekcie pominie to, gdzie faktycznie są elementy do nadrobienia.1“Barometr Rynku Pracy” przygotowany przez Work Service, 2019
