Aktualni, jak i potencjalni pracownicy postrzegają firmę jako atrakcyjną dzięki wielu zmiennym, a jedną z nich są benefity. Te zmieniają się obecnie bardzo szybko.
To, co jeszcze kilka lat temu przyciągało kandydatów, dziś niekoniecznie musi uchodzić za atrakcyjne. Pakiety medyczne, karty sportowe, szkolenia, ubezpieczenie na życie stały się standardem i nie są żadnym wyróżnikiem.
Podobnie będzie ze zwrotem kosztów dojazdu do pracy czy owocami w firmie. Powyższe benefity mogą nie wystarczać do przyciągnięcia idealnego kandydata. Zwłaszcza, jeśli rekrutujemy w branżach deficytowych, np. IT czy logistyka. O benefitach dla programistów krążą już legendy - od basenów z kulkami, przez sale z konsolami do gier, aż po łóżka przy biurkach.
Weźmy pod uwagę indywidualną sytuację pracownika Dobry benefit odpowiada na potrzeby różnych płci, grup wiekowych oraz przedstawicieli różnych stanowisk pracy. Jest dostosowany zarówno do środowiska, w którym pracownik pracuje, jak i mieszka. Największe wyzwanie w doborze optymalnego zestawu benefitów stoi zwykle przed firmami, które zatrudniają pracowników z różnych obszarów - zarówno biurowych i produkcyjnych, a także w firmach z rozproszoną strukturą.
W organizacjach ze sporą liczbą oddziałów w małych i dużych miastach trudniej stworzyć efektywną politykę benefitową. Może się okazać, że karta sportowa świetnie sprawdzi się u pracowników dużych miast lecz na prowincji może nie mieć racji bytu. W takich sytuacjach lepszym rozwiązaniem będzie decentralizacja benefitowego budżetu. Niech poszczególne oddziały same zdecydują, w jaki sposób chcą spożytkować dostępną kwotę.
Nie tylko płeć i wiek, ale też sytuacja prywatna i rodzinna koreluje z postrzeganiem atrakcyjności benefitów - bycie singlem, rodzicem, właścicielem zwierząt. Rodzaj wykonywanej pracy również wpływa na to, w jaki sposób lubimy bądź chcemy odpoczywać. Osoby pracujące fizycznie może nie będą miały ochoty na ćwiczenia na siłowni, ale za to chętnie wybiorą się do kina lub na kurs tańca. Za to pracownicy biurowi odpoczną i zregenerują siły podczas intensywnego wysiłku fizycznego.
Dofinansowaną hulajnogą do pracy Jeśli organizacja zatrudnia wielu studentów lub osób młodych, ich potrzeby mogą się różnić od pracowników ze starszych pokoleń. W większym stopniu młodzi pracownicy mogą zwracać uwagę na nietuzinkowość, innowacyjność benefitów, wykorzystanie nowych technologii lub bycie eko.
Prawdopodobnie pracownicy młodego pokolenia chętnie skorzystają z hulajnogi elektrycznej, jest ich coraz więcej na ulicach dużych miast. Takie środki lokomocji pozwalają szybko przemieścić się z uczelni do pracy. Dofinansowanie tej usługi nawet niewielką kwotą może być świetnym rozwiązaniem.
Młodzi wskazują, że cenią sobie dofinansowanie do sportu, do rozwoju swoich pasji oraz wsparcie psychologiczne. Dobrym pomysłem będzie dofinansowanie do szkoleń i kursów językowych oraz organizacja warsztatów w firmie z wewnętrznymi i zewnętrznymi specjalistami.
Opieka lekarska dla młodych i starszych pracowników Zawsze sprawdzi się prywatna opieka medyczna wraz z zyskującym szczególnie w oczach młodych pracowników wsparciem psychologicznym. Czekanie kilkunastu miesięcy na zabieg lub kilku tygodni na poradę lekarską w publicznej służbie zdrowia, to szmat czasu - dlatego możliwość skorzystania z prywatnej opieki zdrowotnej opłaconej przez pracodawcę jest uznawana za bardzo praktyczny benefit bez względu na wiek pracownika.
Jeśli zaś organizacja zatrudnia wiele młodych kobiet, które już są albo mogą zostać matkami, tym bardziej będzie im zależeć na dostępie do rozszerzonej opieki medycznej.
Dlatego karta medyczna może być strzałem w dziesiątkę. Młode pracujące mamy coraz częściej zwracają uwagę na odległość między miejscem pracy, a żłobkiem czy przedszkolem. Ogromnym atutem pracodawcy może okazać się benefit w postaci przyzakładowego przedszkola albo dofinansowania do opieki niani. Ponieważ troska o zdrowie pracownika i jego najbliższych jest wielką zaletą pracodawcy, idąc tym tropem, dzisiaj pracodawcy rozszerzają benefity zdrowotne - i coraz częściej proponują opiekę weterynaryjną dla zwierząt pracowników.
Jakich benefitów chcą pracownicy? Lubią dofinansowanie do domowego budżetu Potrzeby pracowników zmieniają się tak szybko, jak otaczająca nas rzeczywistość. Obostrzenia i środki ostrożności związane z pandemią odebrały wielu pracownikom możliwość wykorzystania przysługujących im benefitów – dopłat do wyjazdów służbowych, firmowych obiadów, karnetów sportowych.
Jakich benefitów oczekują pracownicy teraz, kiedy do niepewnej, popandemicznej rzeczywistości doszła wojna w Ukrainie oraz rosnąca inflacja? Liczne badania wskazują, że niesłabnącą popularnością w czasach drogich i niepewnych cieszą się wszelkiego rodzaju dopłaty i dofinansowania pracodawcy, które pozwalają wspierać domowy budżet. Wśród nich są przykładowo: rozszerzone pakiety opieki medycznej, ubezpieczenie, dofinansowanie do usług opieki nad dziećmi, dofinansowanie posiłków (catering, karty lunchowe, aplikacje z jedzeniem na dowóz), vouchery na masaże i wizyty u fizjoterapeuty, dofinansowanie do szkoleń, kursów językowych, dofinansowanie do urlopu.
Bony na zakupy, paczki dla dzieci Pracownicy fizyczni cenią sobie, jak dostaną w pakiecie świadczeń pozapłacowych opiekę medyczną, darmowy basen, obiad z dofinansowaniem albo zniżki na produkty własnej firmy.
Nadal dość popularne są bony zakupowe, paczki świąteczne dla dzieci, bilety do kina, darmowe miejsce parkingowe czy system kafeteryjny, kiedy pracodawca przeznacza określoną kwotę na pracownika, a ten sam wybiera benefity, z których będzie korzystać.
Obiad za prawie darmo Bez względu na wiek, płeć i osobiste zainteresowania – każdy musi jeść . Wielu pracodawców dba o to, aby ich pracownicy byli najedzeni.
Kawa, herbata czy owocowe dni tygodnia nie robią już na nikim wrażenia, ale solidny, zdrowy lunch zamówiony do firmy na dowolna godzinę jest zawsze w cenie. Dofinansowanie do posiłków wydaje się więc bardzo uniwersalnym benefitem i wielce prawdopodobne, że trafimy z nim w potrzeby każdego pracownika. Trend dofinansowywania posiłków jest obserwowany zarówno w Europie, jak i w Polsce. Taki benefit pozwala nie tylko na zjedzenie wartościowego posiłku, ale ma także inne dodatkowe korzyści, jak dbałość o zdrowie, integrację zespołu, budowanie dobrej atmosfery w pracy.
Dopłata do prądu, zysk z benefitów Jeśli zorganizowanie i rodzaj pracy pozwalają, pracodawca może umożliwić pracownikom pracę zdalną, by mogli zaoszczędzić na kosztach dojazdu. Może dodatkowo zwrócić pracownikom pieniądze za prąd czy internet podczas pracy zdalnej, zapłacić wyższe ubezpieczenie zdrowotne dla pracownika i dopłacić do ubezpieczenia członków rodziny.
Okazać się może, że z samych benefitów mamy całkiem pokaźny zysk - z kart dofinansowania do posiłków, dofinansowanie do kursów językowych, opieka medyczna, samochód służbowy, telefon służbowy, plany emerytalne, ubezpieczenia na życie. To odciąża budżet domowy.
Odpowiadać na potrzeby Coraz częściej pracodawcy idą ścieżką nowych, nietypowych benefitów, zapominają, że czasami ważniejsze jest odpowiadanie na potrzeby swoich pracowników niż podążanie za trendami światowymi i wprowadzanie na siłę elementu nowości i niepowtarzalności.
Projektując politykę benefitów, warto pamiętać, że część rozwiązań traktowana jest przez pracowników jako standard. Szukając nowych rozwiązań, trzeba wziąć pod uwagę nie tylko możliwości finansowe firmy, ale właśnie potrzeby i oczekiwania swoich obecnych oraz przyszłych pracowników. Czasami nowy czy zaskakujący benefit wcale nie jest tym, który przyniesie najlepszy efekt. Najważniejsze jest dopasowane i odpowiadanie na potrzeby pracowników.
