Zespół SmartLunch
Zespół SmartLunch
23 kwietnia 2021 Blog/ Poradnik HR Managera Co wpływa na rotację pracowników i jak ją zmniejszyć?

Co wpływa na rotację pracowników i jak ją zmniejszyć?

Autor: Zespół SmartLunch
Co wpływa na rotację pracowników i jak ją zmniejszyć?

SPIS TREŚCI

  1. {{heading.text}}

Wiemy już, czym jest rotacja pracowników i jak można ją zmierzyć. Od czego będzie zależeć to jak często i jak szybko pracownicy odchodzą z pracy? Co pracodawca, manager i dział HR mogą zrobić, by utrzymać ją na optymalnym dla firmy poziomie? Innymi słowy – co zrobić, by (za szybko) od nas nie odchodzili?

Koszt zastąpienia pracownika jest ogromny (od 30% do 200% rocznego wynagrodzenia). Nic więc dziwnego, że większość firm chciałaby, by zatrudnieni pracownicy pracowali w niej jak najdłużej.

Kluczem do rozpoczęcia pracy nad zmniejszaniem rotacji i zwiększaniem retencji pracowników jest zrozumienie, kogo zatrudniamy. Inaczej zatrzymuje się 50-letniego Zbyszka, który przepracował już u nas 12 lat w dziale księgowości, inaczej 35-letnią Annę, testerkę IT i jeszcze inaczej 22-letniego Kubę, pracownika magazynu.

Rotacja a generacja pracowników – czy pokolenie Y to skoczki?

I dlaczego pokolenie X jest takie lojalne?

Co wpływa na rotacje w poszczególnych grupach pracowników?

Pokolenie Baby Boomers, X, Y, Z – każda  tych grup to nieco inne potrzeby związane z pracą, a co za tym idzie inne powody rotacji. Na ich skłonność do zmiany pracy wpływa nie tylko wiek (i osiągnięty wraz z nim status czy potrzeby), ale też wychowanie, bliskie im przekonania i stereotypy, otoczenie społeczne i doświadczenia związane z pracą – inne, dla każdego pokolenia.

Pokolenie BB (Baby Boomers) – osoby urodzone w okresie powojennym (do około 1964 r.) Obecnie roczniki te powoli odchodzą na emeryturę. Cechuje ich duży lęk przed utratą pracy i potrzeba stabilizacji. Jeśli rotują, to znacznie częściej obecnie jest to rotacja wymuszona (np. zwolnieniem grupowym).

Nie znaczy to, że nie warto o nich dbać, bo trudniej ich stracić. To często osoby, które ze względu na swoje doświadczenie i wiedzę o firmie są dla młodszych pracowników mentorami i źródłem wiedzy. Choć sami nie odejdą, to – niezadowoleni – mogą przyspieszyć rotację w innych grupach zawodowych.

Pokolenie X. Osoby urodzone do 1979 r. Lojalni, godni zaufania. Dojrzewali w czasie upadku komunizmu, na rynek pracy wchodzili w latach 90. i pierwszej dekadzie nowego millenium. W tym okresie stopa bezrobocia była ogromna – od 11% do nawet 20%. Duży lęk przed utratą pracy, którego doświadczyli na początku kariery, ma skutki do dziś. To z niego bierze się legendarna lojalność pokolenia X. Z drugiej strony z tego pokolenia pochodzi wielu biznesmenów, którzy wykorzystali czas po upadku komunizmu.

Kluczem do utrzymania pracownika z pokolenia X jest:

  • Przywództwo – silny szef czy silna szefowa jest w stanie zachęcić i zatrzymać pracowników w firmie,
  • Uznanie – te osoby chcą być doceniane za swoją pracę,
  • Elastyczność pracy – według badań Harvard Business Review, dla aż 66% kobiet i 55% mężczyzn z pokolenia X możliwość zarządzania czasem pracy jest niezwykle ważna.

Pokolenie Y (Millenialsi) – osoby urodzone w latach 80. i na początku lat 90. dorastały w czasie ogromnych zmian ustrojowych, prawie już nie pamiętając komunizmu, kolejek i braków towarowych.  Na rynek pracy wchodziły w czasie różnorodności, inicjatyw i otwartych, umożliwiających emigrację granic.

Są uważani za mniej lojalnych niż ich starsi koledzy i koleżanki, co tak naprawdę często związane jest z większą wiarą we własne możliwości, jako że wychowywani byli w większym stopniu w nurcie pozytywnych doświadczeń, a nie kar. Są optymistyczni, wielozadaniowi i lubią pracę w zespole1.

Kluczem do utrzymania pracownika z pokolenia Y jest:

  • Zaangażowanie w pracę,
  • Rozwój rozumiany zarówno jako szkolenia jak i możliwość awansu  (progres kariery jest ważny dla 45% osób z pokolenia Y, 31% X i tylko 18% Baby boomers2).
  • Wartość pracy – to pokolenie chce, by ich praca miała znacznie. Coś zmieniała,
  • Elastyczne podejście pracodawcy w kwestii benefitów – dzisiejsi 30. i 40. Latkowie mają zróżnicowane potrzeby i chcą, by pracodawca dopasowywał do nich swoją ofertę.  

Millenialsi nie pytają, czy to oni są odpowiedni dla danej pracy, tylko czy to praca, jest odpowiednia dla nich .

– Caraher, 2015

Pokolenie Z  (C, pokolenie Post-Millenials) osoby urodzone w II połowie lat 90. oraz w początkach XXI wieku. Dopiero wchodzą na rynek pracy. Dorastały w czasie wolnego rynku, kapitalizmu i ogromnego rozwoju technologicznego. Praktycznie nie znają życia bez internetu. Informacje i możliwości są dla nich na wyciągniecie ręki. Studia osoby te wybierały w czasie bardzo niskiego bezrobocia. Mają duże plany, są przedsiębiorczy. Chcą pracować by móc cieszyć się życiem (a nie żyć dla pracy). Mają jednak problemy z usamodzielnieniem, a przez to, że większość życia kontaktowali się online, mogą mieć problemy z bezpośrednim kontaktem z drugim człowiekiem.

Kluczem do utrzymania pracownika pokolenia Z jest:

  • Dobre wynagrodzenie – ważne dla wszystkich pracowników, ale są duże szanse, że to pokolenie będzie je cenić nawet bardziej, ze względu na trudności z usamodzielnieniem się i możliwy kryzys ekonomiczny na początku kariery,
  • Niezależność – przedkładają zadania indywidualne nad pracę zespołową, ale nie chcą izolacji,
  • Różnorodność – zadań, ale też możliwości czy zespołu,
  • Wspólny cel z firmą / marką – chętniej pracują dla marek, których sami używają. Ważny CSR  i wartości firmy zgodne z ich wartościami,

77% przedstawicieli pokolenia Z formułuje opinie o firmie nie tylko na podstawie jakości jej produktów, ale również bazując na etyce firmy i jej wpływie społecznym3.

Można też wnioskować na podstawie obserwacji sposobu komunikacji i relacji społecznych w tym pokoleniu, że ważne będzie:

  • Elastyczność komunikacji – zarówno w zakresie doboru narzędzi jak i tego jak komunikacja ma przebiegać.
  • Zaspokojenie potrzeby uznania – te osoby stale poddają się ocenie innych w serwisach społecznościowych. Ich potrzeba „lajków” jest bardzo wysoka.

Kolejne pokolenie (które obecnie dopiero uczy się w szkołach podstawowych i na rynek pracy wejdzie dopiero za dekadę) jeszcze nie ma nazwy, ale są duże szanse, że pandemia i związane z nią obostrzenia oraz wpływ, jaki będzie mieć na gospodarkę i rynek pracy sprawią, że będzie w większym stopniu przypominało pokolenie X.

Prawdopodobieństwo rotacji pracowników – kiedy największe? 

Bardzo ciekawe badania przeprowadziła w tym zakresie w 2016 roku firma Deloitte, wykorzystując tzw. Turnover Probability Test. Zbadano 12 czynników wpływających na decyzje o zmianie pracy i określono, które są najważniejsze dla konkretnego pokolenia. Niestety nie uwzględniono pokolenia Z.  

Okazało się, że: 

  • Work life balance – najważniejszy jest dla Millenialsów (jego brak sprawi, że odejdzie 50% pracowników). Najbardziej odporni na jego brak są Baby Boomersi (odejdzie 40%). 
  • Polityka biurowa (czyli po trupach do celu, manipulacje i podgryzanie) najbardziej zniechęci pokolenie X (50% pracowników). Millenialsi radzą sobie z nią najlepiej (przeszkadza 39%). 
  • Względy praktyczne (np. długość dojazdu do pracy) jest najważniejsza dla pokolenia X (38%) Millenialsi są w stanie znieść takie niedogodności, jeśli praca ma inne zalety. 
  • Brak opcji rozwoju – Millenialsi odejdą (53%),  Baby boomersi mają z tym mniejszy problem (33%). 
  • Nuda – pokona każdego pracownika. Odejdzie zarówno nudzący sie Baby Boomers (54%), X (47%) jak i Millenials (50%). 
  • Problemy firmy – z tonącego statku najszybciej ucieknie pokolenie X (27%) a najdłużej walczyć o pozostanie na powierzchni będą Baby Boomersi (ucieknie tylko 16%). 

Pełne dane z badania można znaleźć w witrynie researchgate4

Jak zmniejszyć rotację pracowników?

Mierz rotację regularnie, żeby było wiadomo, czy jest się czym martwić. Sprawdzaj poziomy rotacji w różnych grupach (grupy pokoleniowe, typy stanowisk – np. robotnicy vs. kadra biurowa, grupy o różnym stażu pracy). Analizuj i wyciągaj wnioski.

Badaj satysfakcję pracowników. Oceniaj ją również na różnych poziomach – najlepiej w takich samych grupach, w jakich mierzysz rotację.

Wynagradzaj przynajmniej na poziomie rynkowej średniej na Twoim terenie. Żadne benefity, możliwości rozwoju czy wspaniały szef nie pomogą, jeśli pracownik będzie zarabiał znacznie poniżej średniej i własnych możliwości. Wynika to w zasadzie z każdych badań czy to w Polsce, czy za granicą.

Zwracaj uwagę na zaspokajanie potrzeb konkretnych pokoleń i pamiętaj, że z czasem jedno pokolenie będzie zastępowane kolejnym (stosowane metody budowania zaangażowania i lojalności będzie trzeba zatem dopasować).  

Dbaj o benefity i ich dopasowanie do potrzeb każdego z pokoleń. Stosuj benefity uniwersalne (np. nasze lunche) oraz indywidualne (ubezpieczenia, karty sportowe, opieka nad dziećmi itd.)

Analizując rotację pracowników, jej powody i efektywność Twoich działań, nie zapominaj, że żadna firma nie funkcjonuje w próżni. Wydarzenia „zewnętrznego świata” mocno wpływają na zachowanie pracowników. Doskonałym przykładem jest pandemia Covid-19. Jej pozytywne skutki to m.in. otwarcie się firm na pracę zdalną czy automatyzacja procesów. W efekcie potrzeby pracowników dotyczące pracy zdalnej mogą ulec zwiększeniu. Z drugiej strony można (przynajmniej w niektórych sektorach) spodziewać się spadków rotacji spontanicznej, bo pracownicy będą mniej skłonni ryzykować zmianę pracy.

Przeczytaj o innych pozytywnych skutkach pandemii na rynek pracy.

Dbaj o onboarding – 91% pracowników pozostaje w firmie dłużej, jeśli przy zatrudnieniu odpowiednio wdrożono ich do pracy5 i rozwój pracowników.

  1. Examining Generational Differences in The Workplace: Employee Engagement Practices and their Impact on Retention of Different Generations of Human Resources Employees in Higher Education, Lamija Basic, Brandman University, 2018
  2. Za Gallup – źródło benefits.care.com/retention-by-generation-what-matters-most
  3. Understanding Generation Z in the workplace – Delloitte, deloitte.com/us/en/pages/consumer-business/articles/understanding-generation-z-in-the-workplace.html
  4. researchgate.net/publication/329567987_Is_Turnover_A_Generational_Thing_Study_Reveals_Why_Millennials_Gen_X_Boomers_Quit_Their_Job
  5. Aberdeen Group,  woonity.com/pl/onboarding-w-badaniach/
0 komentarz
Share via