Czy wiesz, jakie są szanse, że Twoi najlepsi pracownicy zostaną w Twojej firmie przez kilka następnych lat?Jak bardzo skuteczny jest Twój onboarding? Czy w firmie właściwie dba się o pracowników?
A może zachęcasz do pozostania w niej tylko najsłabszych? Współczynnik retencji pozwala określać i mierzyć wszystkie te problemy.
Retencja pracowników – co to jest? Definicja Znaczeniowo termin retencja odnosi się do zatrzymywania (od łac. retentio – zatrzymanie). Znajdziemy go w wielu dziedzinach nauki – od chemii po psychologię. W obszarze HR retencja odnosi się do pracowników i oznacza zatrzymywanie ich w organizacji . Innymi słowy chodzi o to, ile osób zostaje w firmie po upływie określonego czasu.
Do obliczania retencji pracowników służy wzór:
Aktualna ilość pracowników w firmie / ilość pracowników na początku * 100. Do obliczenia współczynnika nie bierze się pod uwagę nowych zatrudnień.
Wzór na obliczenie wskaźnika retencji Jaki współczynnik retencji jest dobry? Jak najwyższy, bo oznacza, że nie tracimy pracowników.
Współczynnik retencji równy 100% oznacza, że nikt przez okres pomiaru z firmy nie odszedł. Jeśli firma w tym czasie zatrudniła nowe osoby, to świetnie, bo oznacza to, że się rozwija, a jednocześnie praca w niej jest na tyle satysfakcjonująca, że nikt nie odszedł.
Niestety każdy kij ma dwa końce. Nawet współczynnik retencji równy 100% może świadczyć o nie najlepszej kondycji firmy, bo mógł zostać osiągnięty dlatego, że:
Do firmy nie napłynęła żadna nowa krew (nie było odejść, ale i zatrudnień), a to może zmniejszyć konkurencyjność firmy, W firmie nie istnieje dobrze skalibrowany proces oceny, który prowadziłby, do zwalnia nieefektywnych pracowników. Przyjmuje się, że bardzo dobry dla firm i jej rozwoju współczynnik retencji wynosi około 90% . Oznacza, że większość osób zostaje w firmie (a wraz z nimi ich wiedza. Firma nie ponosi tez wysokich kosztów zastępowania pracowników), ale istnieje jakiś ruch w interesie – ktoś znajduje nowe wyzwania, inna osoba traci pracę, bo nie jest wystarczająco efektywna itd.
Aby mieć pewność, że wysoki poziom retencji w Twojej firmie faktycznie jej służy, warto dokonywać dodatkowo dwa pomiary:
Badania satysfakcji pracowniczej , bo wysoka retencja i niski poziom satysfakcji pracowników oznacza najczęściej, że po prostu płacisz na tyle dużo, żeby niezadowolonym pracownikom nie opłacało się odchodzić (niezadowolony pracownik sieje defetyzm i jest mniej produktywny),Badania efektywności, bo wysoka retencja a niska efektywność oznacza, że pracownikom jest wygodnie – dobrze zarabiają, a mało robią. Czują, że nie muszą się starać, bo i tak nie stracą posady.Oczywiście dopuszczalne wskaźniki retencji różnią się w różnych branżach. Średnia ogólna retencja pracowników wynosi 81% (1) natomiast w takich branżach jak gastronomia, sprzedaż, obsługa klienta, turystyka jest ona zazwyczaj nieco niższa. Najwyższe średnie wskaźniki retencji (w USA) notuje branża paliwowa i przemysł chemiczny (powyżej 85%).
Retencja a rotacja – które spółgłoski są biznesowo ważniejsze? - No dobrze, czy skoro mierzymy już rotację, to powinniśmy też retencję W końcu to prawie to samo?
Niezupełnie.
Rotacja pracowników nie jest odwrotnością retencji. Choć faktycznie często bywa tak, że współczynniki te się uzupełniają to nie zawsze można wnioskować o rotacji na bazie retencji (i odwrotnie). W firmach z dużą dynamiką zmian (np. przy bardzo mocnym rozwoju i dużym zatrudnieniu) oraz tam, gdzie rynek pracy jest wąski i często nie udaje się zastąpić utraconego pracownika współczynniki te, trzeba analizować osobno.
Dla firmy oba współczynniki są ważne, ale w różnych stopniach i obszarach. Zarówno niska retencja jak i wysoka rotacja generują koszty.
Bardzo często w firmach mierzy się też retencję ogólną (zatrzymywanie wszystkich pracowników), a rotację dzieli na tę dobrowolną (kiedy pracownicy sami odchodzą) i tę wymuszoną (kiedy są zwalniani).
Kiedy wysoka retencja jest najważniejsza? Przy mierzeniu współczynnika retencji warto nie ograniczać się jedynie do współczynnika globalnego – dla całej firmy, ale sprawdzać retencję w poszczególnych grupach pracowników. Może okazać się bowiem, że np. retencja w dziale produkcji, gdzie zatrudniamy wykwalifikowanych robotników, będzie ważniejsza niż np. w magazynie, bo w naszym regionie zastąpienie pracownika magazynowego będzie łatwiejsze, a dodatkowo tańsze będzie jego przyuczenie. W innej firmie, ze względu na inna lokalizację czy przedmiot produkcji, sytuacja może być odwrotna.
Co do zasady, nakłady na zmniejszenie retencji ponosi się tam, gdzie rezygnacja z pracownika z pracy jest najbardziej kosztowna . Najczęściej są to stanowiska związane z wiedzą, która pozwala utrzymać przewagę konkurencyjną firmy (2).
Co wpływa na retencję pracowników? Czynników tych jest bardzo dużo. Ogólnie mówi się, że wysoka retencja świadczy o zadowoleniu pracowników. Tacy nie chcą po prostu odchodzić z firmy.
Niestety diagnoza tego, co sprawia, że pracownik jest zadowolony, już nie jest aż tak prosta. Dlatego retencje i poziom zadowolenia warto rozważać zarówno na poziomie:
ogólnym (wszystkim zależy na tym, by mieć dobrą pensję czy być szanowanym w pracy), indywidualnym (dla jednego pracownika ważne będzie to, by pracując robić coś ważnego dla świata, a dla drugiego to, by mieć dobry kontakt z kolegami z pracy). Oczywiście wiadomo, że żadna firma nie jest w stanie pochylać się indywidualnie nad każdym pracownikiem firmy, stąd tak duża potrzeba dopasowywania pracowników do firmy pod kątem kultury organizacji i motywacji do pracy już od samego początku (czyli od rekrutacji).
Ogólnie najważniejsze kwestie wpływające na podniesienie retencji to:
Adekwatne i konkurencyjne wynagrodzenie, Atrakcyjne z perspektywy pracowników benefity pozapłacowe (tu dowiesz się jak je tworzyć ), Dobre (oczekiwane i konkurencyjne) warunki pracy (w tym bezpieczeństwo zatrudnienia), Dbanie o potrzeby rozwojowe pracowników , Samodzielność, autonomia w pracy, Dobra atmosfera (zarówno w kontekście współpracowników jak i managementu) Kultura organizacji zbieżna z potrzebami i motywacją pracownika. Jak podnieść współczynnik retencji? Przede wszystkim dbając o potrzeby swoich pracowników . Zarówno te związane z kwestiami materialnymi (rynkowe wynagrodzenia, premie, benefity) jak i tymi niematerialnymi (potrzeba uznania, rozwoju).
My polecamy oczywiście zadbanie o pracowników od strony ich żywienia – najedzony pracownik jest nie tylko zdrowszy, ale również bardziej zadowolony z pracy i życia!
Na koniec kilka statystyk dotyczących retencji:
Pracownicy są o 23% bardziej skłonni do pozostania w firmie, jeśli ich manager w jasny sposób wyjaśnia ich rolę i obowiązki (3), 40% osób, które nie cenią sobie przełożonego, chodzi na rozmowy kwalifikacyjne do innych firm, (4) 21,5% niedocenianych pracowników zgadza się na propozycję rozmowy o pracę ze strony konkurencji (w porównaniu do 12,4% wśród tych, którzy czują się doceniani) (5), Wśród pracowników, którzy mają poczucie rozwoju, retencja jest 20% wyższa (6). Wysokich wskaźników retencji przy równocześnie wysokich wskaźnikach satysfakcji pracowników życzy SmartLunch!
Przypisy: W USA, za SHRM - builtin.com/recruiting/recruitment-metrics . W Polsce takie dane nie są gromadzone. dbc.wroc.pl/Content/30425/PDF/Skowron-Mielnik_Generacyjne_Uwarunkowania_Retencji_Pracownikow_w_Kontekscie_2015.pdf tinypulse.com/hubfs/2018%20Employee%20Retention%20Report.pdf ibidem ibidem ibidem 
